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Dissimuler sa mise en examen à son employeur peut être un motif légitime de licenciement
Dissimuler sa mise en examen à son employeur peut être un motif légitime de licenciement Le fait pour un salarié de cacher à son employeur des faits en rapport avec l’exercice de ses fonctions au sein de l’entreprise peut constituer un manquement à la loyauté à laquelle il est tenu à l’égard de son employeur, et justifier dès lors son licenciement.

C’est l’enseignement qu’il faut tirer d’un récent arrêt de la Cour de cassation.

A l'origine de l'affaire, une femme, engagée par une société d'assurance, est mise en examen pour des faits d'escroquerie en bande organisée.

Son employeur apprend sa mise en examen par la presse, et décide alors de la licencier.

Estimant que son employeur avait été informé bien avant le délai de 2 mois prévu par le Code du travail pour mettre en œuvre des sanctions, selon les termes de l’article L.1332-4 du Code du travail, la salariée saisissait la justice prud’homale de demandes de dommages-intérêts.

Elle invoquait notamment le fait que l'employeur avait été à l'origine de la procédure pénale ayant abouti notamment à sa mise en cause par le biais d'un dépôt de plainte entre les mains du procureur de la République.

Saisie d’un pourvoi à l’encontre d’un arrêt qui avait rejeté les demandes indemnitaires de la salariée, la Cour de cassation (Cour de Cassation, chambre sociale, 29/09/2014, n°13-13661) énonce : A noter que la Cour de cassation relève que la Cour d'appel n'avait pas fondé sa décision sur la seule mise en examen de la salariée, mais qu’en dissimulant celle-ci, elle avait relevé un manquement de la salariée à ses obligations professionnelles.

Les juges d'appels avaient aussi relevé que les termes du courrier que l'employeur avait adressé au procureur de la République montraient qu'il n'avait pas obtenu jusqu'alors une information officielle de sa mise en examen par le magistrat instructeur ; que c'était précisément l'objet de ce courrier ; et qu'il n'apparaissait pas établi que l'employeur s'était constitué partie civile dans des conditions lui permettant d'avoir accès au dossier d'information et qu'en réalité, l'employeur demandait confirmation de l'information contenue dans l'article de presse.

La Cour de cassation approuve cette approche juridique.

Elle aurait été probablement toute autre si l'employeur s'était constitué partie civile dans le dossier du juge d'instruction : il aurait eu en effet accès à l'information selon laquelle sa salariée avait été mise en examen.

Par Emmanuelle Dugué-Chauvin le 24/10/2014
 

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